본고는 담임목사 유형의 새로운 패러다임 제시한 논문을 소개하려고 한다. 김성진, 유연유, “담임목사 청빙유형에 따른 절차 공정성 연구,” 『신학과 실천(Theology and Praxis)』 69(2020)에서 저자들은 담임 목사직 세습이 한국교회의 신뢰성 하락을 재촉했음을 지적하면서, 담임목사 청빙 문제가 한국교회의 사회적 신뢰성의 하락의 중요한 원인임을 지적한다. 따라서 한국교회가 신뢰를 회복하기 위해서는 바람직한 담임목사 청빙 절차가 확립되어 한다. 세습 승계를 반대하는 것만으로는 한국교회의 바람직한 청빙절차의 변화를 도모할 수 없고, 신뢰를 회복할 수 없다. 

저자들은 새로운 패러다임의 담임목사 청빙에 필요한 요소를 언급한다. 먼저 영적이어야 하고, 절차는 공정해야 한다. 채용의 형태로 이루어지고 있는 현재의 담임목사 청빙 유형들은 영적이거나 공정하지 못하다고 지적한다. 논문은 세습, 승계, 공모, 추천 4가지 유형을 분석하고 문제점을 지적한 후에, 영적이며 객관적이고 공정한 청빙절차로서 새로운 유형인 헤드헌팅(전문가 의뢰)를 제시한다. 1부에서는 청빙의 4가지 유형을 분석까지 소개하고, 이후에 절차의 공정성과 헤드헌팅의 절차를 자세히 소개하고자 한다.

1. 목사 청빙 유형

1) 세습 승계 유형

세습 승계 유형은 전임자가 정년 은퇴 혹은 원로 목사로 추대되는 경우 아들이나 친인척을 그의 후임으로 청빙하는 유형이다. 현재 한국 사회에서 가장 이슈가 되는 유형이다. 소형교회보다 주로 중대형교회 중심으로 이루어지는 세습승계 유형으로서, 전임자가 단기간 목회 후 은퇴하는 경우보다 한 교회에서 장기간 사역후 퇴임하는 경우가 많다. 이 경우에 전임 목사의 영향력이 크기 때문에 가능한 청빙 절차라고 할 수 있다.

이는 교회의 사도성을 크게 훼손하는 일이다. 왜냐하면 사도성이란 하나님의 부름을 받고 그 부름에 따라 이루어지는 권세와 권위이기 때문이다. 그러나 세습승계는 전임자에 의한 인위적이고 자의적인 승계로서 교회 공동체가 여러가지 방식으로 하나님의 부르심을 확인하는 절차가 생략되어 있다. 그러므로 교회의 사도성을 위해 하나님의 부름을 확인하기 위한 객관적이고 공정한 절차가 필요하다. 

세습 승계의 문제점은 사도성 이외에도 크게 3가지를 더 언급할 수 있다. 첫 번째로 교회의 사유화이다. 두 번째로는 기회의 불평등이다. 은퇴하는 목사의 아들이 아닌 모든 이들의 기회 차단되기 때문이다. 세 번째로는 절차의 공정성 문제가 발생한다. 가능한 많은 후보자들에게 평등한 기회를 부여하고 그 가운데 합당한 자가 선출되어야 한다. 그러나 세습 승계 유형은 전임자와 후임자의 혈연관계에 의해서 절차의 공정성은 무시 당한다. 

2) 승진 승계 유형

승진 승계 유형은 중대형 교회의 존경 받는 목사들로부터 그 교회의 부목사들 가운데 교회의 후임자로 청빙하는 유형이다. 후임자를 청빙하기 위하여 일찍부터 그 후임을 물색하고 육성하여 때가 되었을 때 청빙 함으로써 이루어지기도 한다. 이는 다른 말로 후계자 유형이라고 명명할 수 있다. 이는 전임자와 후임자 간의 상호의존성이 증폭될 수 있다. 그래서 후임자가 교회 내에서 적극적인 리더십을 발휘하기 어려울 수 있다는 점이 문제점으로 부각될 수 있다.

뿐만 아니라 경쟁의 기회 균등을 배제한다. 세습 승계 유형보다 상대적으로 나을 수 있으나, 결국에는 마찬가지로 가능한 많은 후보자들에게 평등한 기회를 보장하지 않기 때문이다. 그리고 이러한 청빙 유형은 중대형 교회 부목사 자리에 대한 경쟁을 과열시킨다. 게다가 부목사들이 담임목사에게 좋은 평가를 받기 위해 지나친 신경을 써야 하는 점 역시 문제로 부각될 수 있다. 그리고 절차상의 불공정을 양산한다. 한정된 후보자 가운데서 지명할 뿐만 아니라, 전임자의 선호도에 의해서 결정된다. 하나님의 부르심을 한 사람의 주관적인 판단에 맡기게 된다는 것이다.

3) 공모유형

공모 유형은 특정인을 지명하지 않고 자격조건에 해당되는 모든 사람들에게 기회를 부여하는 방식이다. 모든 후보자에게 공개적으로 열려 있다. 권위적인 인물에 의해 좌지우지 되지 않는 가장 민주적인 방법이라고 할 수 있다. 따라서 청빙절차상 공정성을 갖춘 유형이라고 평가할 수 있다. 

그러나 다양한 후보자들이 제출하는 정보의 신뢰성 문제가 있다. 후보자들이 제출하는 정보를 객관적으로 검토하고 신뢰성을 담보할 수 있는 장치가 있는가 의문을 제기할 수 있다. 그리고 수집된 정보들을 판단하고 분석할 수 있는 기준이 마련되어 있지 않다는 것도 문제점이다. 이러한 이유로 절차는 공정하나 객관적이고 전문적인 과정을 통해 후보자를 선별하기 어렵다는 것이 문제점이다. 게다가 교회 청빙위원들의 비전문성 또한 짚고 넘어가야 한다. 교회 내부에서 선발된 청빙 위원들이 과연 교회에 적합한 후보자들을 위해 정보를 수집하고 후보자를 분별하는 전문성이 있는가 하는 문제이다. 

뿐만 아니라 지원자들이 제출한 자료 중 학력과 목회경력 등의 표면적인 자료들을 기준으로 심사하게 될 것이고, 이 과정에서 교회의 방향성과 해당교회에 요구되는 리더십 역량을 소유한 후보자가 배제될 가능성이 있다. 심층적이고 전문적은 검토 과정에서만 발견될 수 있는 역량을 놓치기 쉽다는 주장이다. 그리고 한 가지 슬픈 사실은 청빙광고는 대개 형식적 행위에 그치고, 실제로는 후임 목회자를 이미 내정해놓은 사례들이 많다는 것이다. 

무엇보가 본질적으로 목회자들이 공개 채용에 지원하는 방식은 청빙의 본질에 어긋난다. 청빙이란 스스로 준비되었다고 하나님에게 요청하는 것이 아니다. 하나님께서 자신의 절대적인 주권 가운데 부르시는 것이다. 그런데 누가 스스로가 담임목사로 자격 있다고 나설 수 있는가? 성경적 청빙 절차에 어긋나는 공모 유형의 방식은 반드시 보완 및 수정되어야 한다.

4) 추천 유형

추천 유형은 교단이나 교계의 원로 목회자 또는 신망 있는 인물들로부터 담임목사 후보를 추천 받는 경우에 해당된다. 해당교회를 잘 이해하고 있는 인물의 천거는 가장 바람직하고 권위있는 청빙의 형식일 것이다. 이러한 청빙 유형은 교회가 전임자 혹은 추천자를 전적으로 신뢰하는 관계가 선행될 때 가능하다. 후보자들에 대한 인격, 영성, 삶에 대하여 서류만으로 확인하기는 어렵기 때문에 신뢰할만한 목회자들에게 추천을 받아 청빙하는 것이다.

이는 교회 구성원들 전체의 의사와 무관하게 선발된다는 점에서 절차상의 문제가 있다. 그리고 객관적 선별의 기준 결여되어 있다. 추천자의 주관적인 판단에 의한 진행되기 때문이다. 추천자의 주관적인 기준이 해당교회에 필요한 리더십과 어긋날 가능성은 얼마든지 존재하기 때문이다. 추천자의 기준에서 합당한 후보가 해당교회의 필요와 충돌할 경우, 문제가 발생할 수 있다. 그리고 극단적인 경우에 추천자의 이권이 개입될 가능성도 배제할 수 없다. 실제로 이러한 청빙 유형의 사례에 있어서 추천자에 의해서 교회가 분열되는 경우도 종종 있어왔다.

결론

결론적으로 현재 가장 보편적으로 시행되고 있는 4가지 유형은 절차의 공정 및 객관성, 전문성을 담보하지 못한다. 그렇기 때문에 청빙과정에 있어서 갈등과 분열의 요소를 내포하고 있다. 따라서 절차적 공정, 객관성, 전문성을 담보하는 새로운 유형의 담임목사 청빙 모델이 제시되어야 할 것이다.