공정성 판단 모델

저자들은 Leventhal의 공정성 판단 모델에 근거하여 일관성, 편향배제, 객관성, 형평성의 4요소로 기존의 담임목사 청빙 유형이 가진 절차 공정성을 더욱 세밀하게 평가한다. 먼저 세습 승계 유형은 전임목사의 기득권과 그를 따르는 교회 중진들의 의합에 의해서 후임목사 청빙이 이루어지기 때문에 청빙과정에서 교인들과 교감과정이 생략되었음을 지적한다. 그리고 후임 담임목사청빙에 대해서 다양한 의견 청취라는 과정을 건너뛰기 때문에 담임목사와 소수가 가진 편향성을 배제할 수 없음을 비판한다. 뿐만 아니라 담임목사의 친인척 이외에 다른 후보자들에 기회가 부여되지 않는다는 점에 있어서 형평성의 문제가 발생한다. 

승진 승계 유형은 교회의 상황을 잘 파악하고 있는 부목사에게 리더십을 승계함으로서 교회의 불필요한 혼란을 미연에 방지하고 신속한 교회 적응으로 안정적인 목회를 구현할 수 있다는 점에서 긍정적으로 평가한다. 그러나 부목사를 오래 지켜보았다고 해서 절차적 공정성이 입증되는 것은 아님을 동시에 꼬집는다. 그리고 해당교회 부목사를 제외하고 다른 후보들이 고려되지 않는다는 점에서 편향배제의 차원에서 결점을 가진다. 그리고 객관적으로 어떤 기준과 지표에 근거하여 적합한 후임자로 선택되었는지 불투명하다. 따라서 객관성에 있어서 결점을 지닌다. 

공모 유형은 특정 후보를 지명하지 않았기 때문에 편향성을 배제할 수 있다. 그리고 모든 이들에게 기회 부여함으로서 형평성을 제공한다. 청빙 공고를 통해 공지된 절차에 따라서 일관성 있게 진행된다는 점에서 공정한 절차라고 볼 수 있다. 그러나 많은 후보자들의 정보가 난무하는 상태에서 자연적으로 청빙위원들은 후보자들의 학력 및 경력 위주의 형식적 절차로 치우칠 가능성이 높다. 그러므로 교회의 목회 방향성과 적합한 리더십 역량을 찾지 못하고 지나칠 가능성이 농후하다. 서류 상으로 드러나는 것으로 평가하다보니 객관성이 결여될 가능성이 높다.

마지막으로 추천 유형은 후보자에 대해서 주관적이지만 잘 알고 있는 지인의 추천을 통하여 세밀하고 일관성 있게 파악 가능하다. 그러나 절차적 문제점이 있다. 후보자에 대한 친분관계에 의해 결정될 수 있기 때문이다. 뿐만 아니라 추천하는 이의 주관적인 판단에 전적으로 의존한다. 이러한 차원에서 편향배제와 객관성을 담보하지 못한다. 게다가 많은 후보자들을 배제하기 때문에 형평성 논란을 일으킬 수 있다.

이처럼 저자는 Leventhal의 공정성 판단 모델에 근거하여 기존의 4가지 청빙 유형을 더욱 면밀하게 살핀다. 그리고 4가지 청빙 유형이 담보하지 못하는 절차적 공정성을 더욱 자세하게 드러낸다. 더욱 공정하고 객관적인 청빙 절차를 위해서 저자들은 헤드헌팅(Headhunting이라는 낯선 개념을 도입하여 소개한다. 

헤드헌팅

1970년대 서구 국가에서 고급 인력을 전문적으로 기업에 소개해주는 사람을 헤드헌터라고 부른다. 헤드헌터란 기업이 인재를 영입하는데 있어 가교적인 역할을 하는 사람을 의미하는 것이다. 그리고 인재를 소개해주는 과정을 헤드헌팅이라고 부른다. 이는 1929년 미국의 대공황 때 시작되어, 1945년 제 2차 세계대전 이후로 미국에 정착하게 되었다. 80년대 들어서 IT를 비롯한 각 분야별 전문 헤드헌터들의 활동이 시작되면서 활성화되었고, 90년대 들어서는 다국적 기업 및 프랜차이즈 기업들이 대거 활발한 인재 영입을 하면서 거듭 성장한다. 특히 회사의 가치와 방향성, 필요에 가장 적합한 인재를 선발하기 위해서 기업이 직접 찾아 나서기에는 시간적, 경제적, 인력적 한계가 있기 때문에 외부 전문가에게 의뢰하기 시작한 것이 현재에 이르게 된 것이다.

이처럼 전문가에 의뢰하여 기업에 적합한 인재를 선발하는 헤드헌팅의 유형을 담임목사 청빙의 새로운 모델로 제시한다. 저자들은 지속적으로 강조한다. 기존의 청빙유형은 절차의 공정성에 있어서 문제가 있었다. 이러한 절차적 공정성의 결여는 결국 교회에 적합한 후임 담임목사를 청빙하지 못하는 결과로 이어졌다. 그 결과 담임목사 청빙 후 교회 내 갈등이 증폭되고 교회가 지속적인 어려움을 겪게 되었다. 

기존의 청빙유형으로는 이를 극복하기에는 불완전하다고 판단하고, 극복하기 위한 대안으로 헤드헌팅을 제안한다. 교회에 적합한 담임목사를 청빙하기 위해서 공정하고 객관적이며, 동시에 전문적인 절차가 필요한데, 이를 위해 전문가들의 중개 역할이 필요하다고 본 것이다. 구체적으로 표현하면, 헤드헌팅이란 공정하고 객관적인 평가를 할 수 있도록 공신력 있는 외부인사와 전문가의 조언을 듣는 것, 더 공정하고 객관적이며, 일관성을 갖추고 편향되지 않은 절차를 거치는 것, 전문가들의 공정한 평가 과정을 통해서 청빙절차의 공신력을 확보하는 것이라고 할 수 있다.  

헤드헌팅의 절차

헤드헌팅의 절차는 다음과 같다. 

첫째, 청빙 관련 교회와의 충분한 논의 시간을 2~3회 가진다. 이 시간은 다양한 그룹들과의 미팅을 통해 교회론과 청빙과 관련하여 회중들의 요구사항을 듣고 분석하는 과정이다. 현재 교회의 요구에 적합한 담임목사를 청빙하기 위해 필수적인 과정이다. 

둘째, 해당 교회의 목회 전반에 걸친 교회 컨설팅 시행한다. 교회 현안 문제를 면밀하게 파악하고, 그 지역에 적합한 교회 모델을 제안하고 방향성을 제시하기 위함이다. 그 교회가 추구해야 할 가장 적합한 방향을 제시하고, 교회가 나아가야 할 방향성에 가장 적절한 담임목사를 청빙하기 위한 사전 과정이라고 볼 수 있다. 

셋째 청빙 절차의 전체 일정에 대한 계획을 수립한다. 교회로부터 위임 받은 청빙위원들과 지속적인 소통을 통해서 상호 점검 및 최종 절차를 논의하고 결정한다. 교회가 원하는 청빙의 기준안을 공문으로 접수한 후에, 그 결정에 따라 전문가는 교회를 대리하여 청빙 절차를 진행한다. 최종 후보 결정 시까지 청빙 후보에 관한 모든 정보에 대하여는 익명으로 진행한다. 

넷째, 후보자들에 대한 교회들의 평판 조사를 시행한다. 목회자의 활동과 능력에 대한 종합적이고 객관적인 평가를 하기 위함이다. 서류 상 발견할 수 없는 부분, 정량화 할 수 없는 측면을 측정하기 위함이다. 직접 방문하여 면담 및 설문지를 통해 후보자의 교회 내외부적 평판을 면밀하게 조사한다. 평판 조사는 전문가 임의로 시행하지 않는다. 청빙을 의뢰한 교회와 청빙위원회의 요청 사항에 근거하여 평판 조사를 시행한다. 

다섯째, 최종 후보자 3~5인을 선정한 후 청빙교회의 공동의회를 열어 최종 제비뽑기를 통해 차순을 정한다. 그리고 그 차순에 따라 헤드헌터는 후임 목회자 처우에 관한 협상을 시작한다. 협상이 체결되면 인보이스를 발행함으로 모든 청빙 절차는 공식적으로 종료된다.

나가면서

헤드헌팅은 기존의 청빙유형의 약점을 극복하기 위해서 새롭게 제시된 대안이다. 그러나 저자들도 인정하는 바처럼, 아직 실례가 많이 쌓이지 않은 탓에 실증과 검증을 통해서 헤드헌팅이 가지고 있는 절차적 공정성을 입증하지 못한 한계가 있다. 향후 실증분석 결과로 확대해나가야 할 필요성이 있다. 

만일 실례가 쌓이고 실증과 검증 절차를 통해서 입증된다면, 헤드헌팅은 한국교회의 새로운 청빙 유형으로 자리잡게 될 것이다. 아직 실증과 검증의 절차가 더 필요하나, 기존의 청빙 유형과 비교해서 더욱 전문적이라는 점에서 기대를 가져볼만 하다. 기존의 청빙 절차가 가진 문제점으로 인하여 추락한 한국교회의 신뢰성을 회복할 수 있는 대안으로 부상하게 될 것으로 기대한다.